Thay đổi cách xác định mức lương tối thiểu trong doanh nghiệp (P.1)

Hiện nay mức lương tối thiểu được quy định vẫn còn thấp so với mức lương thực tế. Hơn nữa, hệ thống thang bảng lương cho đối tượng cán bộ công nhân viên chức lâu nay vẫn còn quá cũ kỹ, không linh động và lạc hậu.

Chính vì vậy, việc thực hiện cải cách chính sách quan ly tien luong đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động (NLĐ) trong các doanh nghiệp (DN) được coi là một bài toán khó cần có cái nhìn tổng thể và sự thay đổi toàn diện.

Lương tối thiểu chưa bảo đảm nhu cầu tối thiểu

Theo khảo sát của Viện Nghiên cứu Kinh tế và Chính sách (VEPR) về tiền lương tối thiểu (LTT) ở Việt Nam, trong hơn hai thập kỷ qua, tốc độ tăng lương cơ sở hàng năm trung bình đạt mức gần 19%. Tuy nhiên, con số này đã giảm trong những năm gần đây xuống dưới mức 10%. Đối với lương tối thiểu vùng, tốc độ tăng LTT giai đoạn 2009-2016 cao hơn nhiều so với tốc độ tăng chỉ số giá và tốc độ tăng trưởng kinh tế.

Theo đó, tốc độ tăng LTT đạt mức trên 20% tại cả bốn vùng, cao hơn gần 4 lần so với tốc độ tăng GDP và cao hơn 3 lần so với tốc độ tăng chỉ số giá. Còn mức tăng lương cơ sở của Việt Nam cũng được đánh giá là vẫn ở mức thấp, đáng chú ý, mức lương này mới chỉ đáp ứng được 50-60% nhu cầu sống tối thiểu.  Đặc biệt, đến nay vẫn chưa có một báo cáo, thống kê chính thức nào về quá trình cải cách tiền lương trong những năm qua.

Theo nhiều chuyên gia, chính sách quản lý tiền lương hiện chưa động viên được cán bộ, công chức, người lao động (NLĐ) gắn bó, tận tâm với công việc. Mức LTT hiện nay vẫn chưa bảo đảm nhu cầu tối thiểu. Việc nâng bậc, nâng ngạch chưa theo yêu cầu của vị trí việc làm, chưa khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ. Việc mở rộng đối tượng và số lượng các loại phụ cấp đã tạo ra bất hợp lý trong tương quan chung. Cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập hiện còn nhiều bất cập. Tiền lương của cán bộ lãnh đạo, quản lý ở một số doanh nghiệp (DN) nhà nước quá cao so với hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, tạo ra sự bất hợp lý với người lao động trong DN và cán bộ, công chức.

Những hạn chế, yếu kém trên đây có nguyên nhân khách quan là do đối tượng hưởng lương và trợ cấp từ ngân sách tăng nhanh, trong khi khả năng của nền kinh tế không đáp ứng kịp, nguồn ngân sách nhà nước còn hạn chế. Nguyên nhân chủ quan là do chậm cụ thể hoá quan điểm chi tiêu,quan ly tien luong là chi cho đầu tư phát triển, đào tạo chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và minh bạch hoá các quan hệ xã hội; chưa tìm được giải pháp đột phá trong việc tạo nguồn bảo đảm cho cải cách tiền lương. Chưa quản lý tốt các nguồn thu nhập ngoài lương; chưa thực sự gắn cải cách tiền lương với cải cách hành chính, tinh giản bộ máy, tái cấu trúc nền tài chính công, tái cấu trúc đơn vị sự nghiệp công và doanh nghiệp nhà nước.